MAPA MENTAL.

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ.

PROBLEMA DETECTADO EN INSTITUCIÓN EDUCATIVA

    

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ

MAESTRANTE DE GERENCIA EDUCACIONAL

UPEL – NUCLEO GUANARE PORTUGUESA

VENEZUELA

EDUCAR EN TIEMPOS INCIERTOS.(Mariano Fernández Enguita)(ENSAYO)

¿Cómo educar, y que enseñar? Hay un gran desconcierto con esta cuestión, pero ¿Por qué ese desconcierto generalizado? La respuesta es evidente, porque los tiempos cambian y además el cambio se ha extendido, intensificado, y acelerado en todos los ámbitos de la vida social. De ahí la idea de que educar es cambiar, ya sea consciente o inconscientemente.

            -En este artículo se exponen algunas de las líneas fundamentales de los procesos de cambio en la medida en que afectan particularmente a las instituciones escolares y a la tarea educativa. (Cambio económico, político y familiar)

-El trabajo en la sociedad del conocimiento:

            ¿Qué sentido debe tener la educación? ¿Enfocada al futuro mercado de trabajo o a la formación del individuo para entrar en una sociedad democrática y de desarrollo personal?

            -Es evidente que la economía es muy importante. Además no hay democracia sana sin economía sana, sin trabajos dignos. La Escuela tiene una estrecha relación con la economía y el trabajo.

-La sociedad industrial y el desarrollo de la escuela de masas:

            ¿Cuál es el motivo de escolarización universal? Tiene que ver mucho con las dos grandes formaciones de la modernidad: Estado-nación y empresa industrial. Estas formaciones tuvieron como consecuencia la separación del lugar de trabajo y de residencia, de la actividad laboral y la vida domestica, de la empresa y el aprendizaje.

             -En el siglo XXI y finales del siglo XX aparecen las fabricas (organización cooperativa) lo cual somete a los pequeños comercios y autónomos a la organización colectiva. El papel de la escuela y de la educación social fue decisivo entonces para preparar a las futuras generaciones al nuevo modelo de trabajo.

            -La escuela llego a ser un escenario adaptativo para el trabajo en la fábrica y las relaciones familiares, es decir las relaciones sociales del proceso educativo anticipaban las relaciones sociales de la industrialización y el capitalismo.

            -La alineación del trabajo con respecto de los fines, la sumisión a las exigencias del empresario, así como la motivación mediante recompensas (salarios) y sus relaciones competitivas en el mercado de trabajo fue un reflejo a la hora y en la manera de educar en las escuelas a los alumnos, siguiendo el mismo modelo que en la fabrica (maestro=capataz, alumnos= empleados). (La escuela= instrumento para formar futuros trabajadores y sometida a las exigencias del mercado).

-Los desajustes entre la educación y el mundo del trabajo:     

            ¿Fue la escuela sometida eficazmente a las exigencias de las empresas? Es cierto que existe una gran relación entre escuela-fabrica, pero las cosas no son tan claras en la escuela, pues su ámbito es otro (El estado, en vez de mercado). El profesorado (núcleo operativo) tiene sus propios intereses y dinámicas.

            En la economía capitalista: el empresario=propietario y autoridad, en cambio en el Estado se inserta en otra lógica: el Estado=la titularidad de derechos es de todos por igual.

            -Por tanto la Empresa despliega una tendencia autoritaria y el estado una tendencia democrática sin la cual por ejemplo habría sido impensable que las mujeres llegaran a recibir tanta y tan buena (o tan poca y tan mala) educación como los hombres.

-Entonces nacen las siguientes preguntas:

            -¿Para qué escolarizar a las mujeres si la escuela hubiese sido simplemente un instrumento al servicio del capital, en una época en que el trabajo asalariado estaba pasando a ser abrumadoramente masculino? ¿ y para que escolarizar hoy tanto tiempo a tanta gente, si una parte importante de ella irá a parar a empleos tan escasamente cualificados que apenas requieren formación previa?

            -Esto se ha traducido en incorporación de nuevos sectores en la escuela, su universalización efectiva, la mejora de la escolarización básica, la ampliación del periodo obligatorio y la política compensatoria.

            -El peso de la profesión docente es un factor importante en la educación, en una empresa, el empresario decide como quiere que sea su empresa, pero en una institución como la escuela, la profesión es quien decide como ser. Este poder profesional ha agrandado el aislamiento entre escuela y empresa.

            -La atención al desarrollo personal en las escuelas hubiera sido impensable sin la feminización de la enseñanza. Las modernas tendencias pedagógicas en la enseñanza vienen propiciadas por la mujer. Gracias a esta feminización ha sido posible establecer valores y metas, que difícilmente hubieran sido posibles con la política existente.

            -La expansión de los títulos escolares y académicos ha sido favorecida gracias a la lógica del estado, por el empuje de la profesión docente y la propia dinámica del mercado laboral. (Los empleadores utilizan los títulos como indicadores de cualidades de los trabajadores, sin importar lo demás)

            -Esto conlleva dos paradojas: cuanta mayor importancia cobra la educación en el marcado de trabajo, mas se desvalorizan los títulos individuales, lo cual provoca la 2º paradoja: al perder valor aumenta el encarecimiento de estos.

            -Otro desafío está relacionado con la organización escolar tradicional. Las empresas actualmente tienen que adaptarse a un mercado cada vez más cambiante y ser muy flexibles.

Hay dos tipos de flexibilidad:

·         La flexibilidad externa, la cual permitiría el despido y contratación libre, dependiendo de las oportunidades de la empresa. Es muy precaria sobre todo para el empleado.

·         La flexibilidad interna, buscar alternativas de mercado, pero manteniendo la plantilla. Exige al empleado readaptaciones muy severas.

            Las dos estrategias tienen en común que el empleado tiene que desarrollar estrategias para enfrentarse a los cambios bruscos. En el primer caso se exigirá cierta iniciativa para buscar empleos y en el segundo caso se exigirá mayor implicación, participación y colaboración con la empresa. Por tanto se puede deducir que una escuela autoritaria y modelada por la vieja organización puede quedar por debajo de las expectativas y exigencias actuales de trabajo.

Educar en la sociedad del conocimiento:

            Nunca ha tenido la educación tanta importancia económica como en la actualidad. Estamos en la era de la economía  y en la sociedad del conocimiento o de la información.

            -La economía tiene tres elementos: materia, energía e información. En una economía de subsistencia primitiva la materia, energía e información se puede abarcar y manejar fácilmente y está muy limitada. En cambio, si alguno de estos elementos se utiliza a gran escala se hace mucho más difícil de controlar y de comprender. (Ocurre en la sociedad actual)

            El poder en estos tres elementos, metería, energía e información es lo que llaman, propiedad, autoridad y cualificación. También se podría decir que estas tres formas se relacionan con tres formas de capital: económico, social y cultural

            -Todas estas características tienen algo en común: todas son poder. En la sociedad del conocimiento ha aumentado el papel de la cualificación.

Revoluciones industriales y relación con estos elementos:

·         La primera revolución industrial (norte de Europa) se identifica con la propiedad.

·         La segunda revolución industrial (Estados Unidos) se identifica con la autoridad.

·         La tercera revolución industrial (regiones que han avanzado en las nuevas tecnologías) se identifica con la cualificación.

            -Cada uno de estos desarrollos ha dado lugar a una nueva divisoria social, en el caso actual, hay un fortalecimiento de las profesiones, en contraste con colectivos de trabajadores escasamente cualificados. Esta situación ha hecho que la posesión de cualificación sea la mayor fuente de poder. Y que la sociedad se divida en torno a ella (la cualificación).

            -Mientras que la propiedad depende del funcionamiento del mercado y la autoridad del desarrollo de las organizaciones, la cualificación depende de las oportunidades escolares y del funcionamiento del sistema educativo, por tanto la educación adquiere el papel más importante de todos en la actualidad.

            -Sugiere entender la cualificación como tres formas de saber: conocimiento operativo (para la división de tareas y especialización), profesional (fruto de la incertidumbre. Para analizar, abordar y resolver diferentes problemas) y científico (para abordar posibilidades nuevas). La mayoría de los trabajos requieren en mayor o menor medida la utilización de estos tres tipos de saber.

            -El despliegue de la información y el conocimiento en la sociedad actual conlleva fuertes cambios en el mundo laboral y en los tres componentes de la cualificación. Por ejemplo la creciente capacidad de procesar la información por medios no humanos permite sustituir a las personas por maquinas en funciones que son principalmente operativas. También algunas de las tareas de diagnostico profesional las realizan sistemas informáticos o de inteligencia artificial. Esto provoca el crecimiento de la demanda en profesionales con conocimientos científicos de alto nivel y se destruyen trabajos operativos y semi-profesionales.

            -Pero esto a su vez también propicia la aparición de nuevos trabajos que precisan niveles bajos de cualificación. Por tanto hay un crecimiento simultáneo de los dos, y se eliminan intermediarios, por lo cual hay existe una alta polarización de trabajos.

            -¿Qué educación dar? La Era del conocimiento y la cualificación desplaza el componente operativo al profesional y ambos al científico. El aprendizaje operativo es muy concreto y específico, en cambio el aprendizaje profesional debe ser abstracto y activo y el científico tanto más abstracto y activo para poder innovar.-Por tanto la educación, con respecto a los conocimientos a adquirir, debe pasar de lo concreto a lo abstracto y de lo práctico a lo simbólico, y también de actitudes.

            -El conocimiento es la capacidad de dirimir y manejar la información. Esa es la diferencia principal entre el conocimiento operativo y el profesional. Y lo que distingue al conocimiento científico de ambos es la capacidad de reflexionar críticamente, e ir más allá.

Comentario crítico y reflexión:

            -Como hemos podido ver en este artículo, la educación ha estado íntimamente ligada a la economía y de acuerdo al  momento histórico por el que atravesaba. La educación ha sufrido numerosos cambios a lo largo de su historia, los cuales se han podido ver claramente identificados durante las tres revoluciones industriales principales y ha sabido adaptarse a cada uno de los cambios de manera eficaz. Actualmente estamos inmersos en la última revolución industrial, la conocida como la era del conocimiento y de la información.

            -Por tanto, y bajo mi punto de vista, las exigencias educativas ya no están acorde con la actualidad, por lo que realmente se necesita una adaptación a las nuevas exigencias.

            -Como conclusión, las exigencias del mercado laboral han cambiado. En la actualidad prima la cualificación del individuo frente a otras características y se precisa de la enseñanza mediante un conocimiento más profesional y científico, y menos operativo. Por lo que se hace necesario que las escuelas se adapten. Por ejemplo, una de las exigencias clave para la buena formación del alumno es la capacidad de dirigir y manejar la información. Como hemos visto esta es la diferencia principal entre el conocimiento operativo y el profesional.

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ

MAESTRANTE DE GERENCIA EDUCACIONAL

UPEL – NUCLEO GUANARE PORTUGUESA

VENEZUELA

TEORÍA CLÁSICA Y NEOCLASICA. (Participación 5).

TEORÍA CLÁSICA.

En tiempos remotos algunos autores destacaron la importancia de que la teoría de la administración debía procederse como en las ciencias exactas, es decir, a través de un sistema de experimentación real para convalidar la doctrina.

Esto dio el auge del primer intento de formular una teoría general de la administración, Henry Fayol en su Teoría de la Administración clásica que es una de las más conocidas, destaca lo relevante que es para una empresa la administración.

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

Su exponente fue Henry Fayol en 1916, quien expuso su teoría en su famoso libro Administración industrielle et générale publicado en París. La exposición de Fayol parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, inicia con la concepción anatómica y estructural de la organización.

Postulados:

1. Enfoque normativo y prescriptivo

2. La administración como ciencia

3. Teoría de la organización

4. División del trabajo y especialización

5. Concepto de línea y staff.

6. Coordinación

Aspectos Relevantes de su obra:

Fayol destaca que toda empresa cumple seis funciones básicas.

1. Funciones administrativas

2. Funciones técnicas

3. Funciones comerciales

4. Funciones financieras

5. Funciones de seguridad

6. Funciones contables Planear Organizar Dirigir Coordinar Controlar

.

Las funciones administrativas se reparten a todo nivel, proporcionalmente entre los niveles jerárquicos.

Según Fayol, la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes, la cual es estática y limitada, ya que se refiere a la estructura y la forma.

A partir de esta diferenciación, la palabra organización tendrá dos significados:

Organización como entidad social.

Organización como función administrativa.

Los 14 principios generales de la administración de Henry Fayol son:

1. División del trabajo:

Especialización de tareas y personas para aumentar la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad:

- Autoridad: derecho a dar órdenes y esperar obediencia

- Responsabilidad: deber de rendir cuentas

3. Disciplina:

-Jefes : energía y justicia en ordenes sanciones, normas claras y justas.

-Subordinados: obediencia y respeto por normas.

4. Unidad de mando:

-Cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe.

5. Unidad de dirección:

-Debe haber un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales:

-Los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.

7. Remuneración del personal:

-Debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización.

8. Centralización:

-Concentración de la autoridad en la cúpula de la organización

9. Cadena escalar:

-Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Puede saltearse si es imprescindible y existe autorización.

10. Orden:

-haber un lugar para cada cosa y cada cosa de estar en su lugar. Orden material y humano.

11. Equidad:

-Amabilidad y justicia para conseguir lealtad del personal.

12. Estabilidad del personal:

-Debe haber una razonable permanencia de una persona en su cargo.

13. Iniciativa:

Capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.

14. Espíritu de equipo:

-La armonía y la unión de personas es vital para la organización.

.           TEORÍA NEOCLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Los autores neoclásicos no forman propiamente una escuela definida, sino un movimientos relativamente heterogéneo. Algunos autores definen este movimiento como Escuela operacional, escuela del proceso administrativo, incluso enfoque universalista de la administración; esto debido a que sus ideas no difieren de las clásicas, esto es, que se basan y fundamentan en las teorías de que dejo Fayol y Taylor, adicionando un material fundamental como el de la aplicación y la verdadera practica para poder llevar a cabo los objetivos planteados en cada administración de una organización.

Para los autores neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común. El buen administrador es el que posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con un mínimo de recursos utilizados.

            CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA.

1.      Énfasis en la práctica de la administración.

2.      Reafirmaron de los postulados clásicos

3.      Énfasis en los principios básicos de la administración

4.      Énfasis en los objetivo y los resultados

5.      Eclecticismo

            Énfasis en la práctica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupó mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma práctica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se operacionaliza en la práctica”

            Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionándolo y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito moderno y de época actual, dándole así una configuración mas flexible y amplia.

            Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios de la administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas, son retomados por los neoclásicos como criterios mas o menos elásticos, en la búsqueda de soluciones administrativas practicas, se basan en la presentación de y discusión de principios generales de cómo planear, organizar, dirigir y controlar.

            Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración científica hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría clásica por su parte, en los principios generales de la administración, la teoría neoclásica, los considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los resultados.

            Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas a saber:

De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían énfasis en la Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones y liderazgo. Se podría catalogar al respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la maximización del capital de mano de obra mediante la socialización y establecimiento de comunidades productivas.

De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de la organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las organizaciones a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los conceptos de organización formal (teoría clásica) y organización informal (teoría de las relaciones humanas) intentando de este modo hacerlos compatibles.

De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación, estilos de administración, el comportamiento humano en las organizaciones, los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el sistema de recompensas y contribuciones.

De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y sus métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.

De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por múltiples subsistemas su de integración y reciprocidad.

Debido a ese eclecticismo, la teoría neoclásica se considera como una teoría clásica actualizada.

Vemos al estudiar las teorías clásicas y neoclásicas, que muchos de los pensamientos se reafirman y actualizan, como se puede observar en la funciones del administrador: según la teoría neoclásica las funciones del administrador corresponden a los elementos de administración que inicialmente planteó la teoría clásica, pero con una apariencia más actualizada.

            EFICIENCIA VERSUS EFICACIA EN LA ADMINISTRACIÓN

La Eficacia: es una medida normativa del alcance de resultados. La eficacia se preocupa por hacer las cosas correctas para atender las necesidades de la empresa y el ambiente que la rodea. En términos económicos, la eficacia de una empresa se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad a través de proveerle productos (bienes o servicios).

Se concentra en el éxito en cuanto al alcance de los objetivos y tiene la atención dirigida hacia los aspectos externos de la organización. Esto traduce a un caso real, a que el objetivo de la eficacia se limita a satisfacer una necesidad sea como sea sin importar el proceso productivo, pero satisfacerla.

“La eficacia no se preocupa por los medios, sino simplemente por los objetivos.

La Eficiencia: es una medida normativa de la utilización de los recursos en ese proceso, es una relación técnica entre insumos y productos.

Para Emerson la eficiencia es la relación entre lo que se consigue y lo que puede conseguirse. La eficiencia entonces está dirigida hacia la mejor manera (the best way) de hacer o ejecutar las cosas (métodos) a fin de que los recursos (personas, máquinas, materias primas) se apliquen de la forma más racional posible, es decir, la mejor utilización de los recursos disponibles.

“La eficiencia no se preocupa por los fines, sino simplemente por los medios.”

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ

MAESTRANTE DE GERENCIA EDUCACIONAL

UPEL – NUCLEO GUANARE PORTUGUESA

VENEZUELA

PROCESOS DE TOMA DE DECISIÓN Y TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN. ( Participación 4 ).

                                                      

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.

En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.

Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica.

En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:

Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.

Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.

Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).

Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas.

A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).

Adicionalmente, una organización también estará dividida en varias secciones funcionales, son varias las propuestas de división que se han planteado para una empresa de forma genérica, aunque la más aceptada es la que considera los siguientes departamentos o unidades funcionales:

1.      Dirección

2.      Marketing

3.      Producción

4.      Finanzas

5.      Recursos humanos

Las decisiones también serán diferentes, en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar.

La necesidad de tomar decisiones rápidamente en un mundo cada vez más complejo y en continúa transformación, puede llegar a ser muy desconcertante, por la imposibilidad de asimilar toda la información necesaria para adoptar la decisión más adecuada. Todo ello nos conduce a pensar que el tomar decisiones supone un proceso mental, que lleva en si mismo los siguientes pasos:

• Identificación del problema: tenemos que reconocer cuando estamos ante un problema para buscar alternativas al mismo. En este primer escalón tenemos que preguntarnos, ¿qué hay que decidir?

• Análisis del problema: en este paso habremos de determinar las causas del problema y sus consecuencias y recoger la máxima información posible sobre el mismo. En esta ocasión la cuestión a resolver es, ¿cuáles son las opciones posibles?

• Evaluación o estudio de opciones o alternativas: aquí nos tenemos que centrar en identificar las posibles soluciones al problema o tema, así como sus posibles consecuencias. Nos debemos preguntar, ¿cuáles son las ventajas e inconvenientes de cada alternativa?

• Selección de la mejor opción: una vez analizadas todas las opciones o alternativas posibles, debemos escoger la que nos parece más conveniente y adecuada. Observamos como aquí está implicada en sí misma una decisión, en esta ocasión nos preguntamos ¿cuál es la mejor opción?

• Poner en práctica las medidas tomadas: una vez tomada la decisión debemos llevarla a la práctica y observar su evolución. Aquí reflexionamos sobre ¿es correcta la decisión?

• Finalmente evaluamos el resultado: en esta última fase tenemos que considerar si el problema se ha resuelto conforme a lo previsto, analizando los resultados para modificar o replantear el proceso en los aspectos necesarios para conseguir el objetivo pretendido. En esta fase nos preguntamos, ¿la decisión tomada produce los resultados deseados?

Lo importante, es adoptar un enfoque proactivo de toma de decisiones, es decir, debemos tomar nuestras decisiones, sin esperar a que los otros lo hagan por nosotros, o bien, a vernos forzados a hacerlo.

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN.

, la administración científica se interesaba por la optimización del esfuerzo en el ámbito operativo o de taller, por lo tanto era un mini enfoque mecanicista. En contraste, la visión funcional del trabajo del directivo surgió con los trabajos de Henri Fayol, que durante la segunda mitad del siglo XX, hacía énfasis principalmente en el establecimiento de principios administrativos generales. Subrayaba el desarrollo de macro conceptos. March y Simon (1958) se referían a este cuerpo de conocimientos como «teoría del proceso administrativo».

 Henry Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y murió en París, viviendo las consecuencias de la revolución industrial. Se gradúo en minas a los diecinueve años e ingresó en una empresa metalúrgica donde desarrolló toda su carrera. A los veinticinco años fue nombrado gerente de las minas y a los cuarenta y siete asumió la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville que entonces pasaba por una mala situación. En 1918 entregó la empresa a su sucesor en una situación de notable estabilidad.

 Fayol fue uno de los primeros en exponer la teoría general de la administración. Se le conoce como el padre de la teoría administrativa. Sus observaciones se publicaron por primera vez en 1916 bajo el título de Administración Industrielle et Générale y fueron ignoradas en los Estados Unidos hasta que se tradujo al inglés trece años más tarde.

 Fayol, director de empresa experimentado y práctico, estableció catorce principios de

administración, considerándolos como verdades universales que podían enseñarse en escuelas y universidades. Se partió de la premisa de que el conocimiento acerca de las prácticas administrativas puede ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden transmitirse las generalizaciones de las prácticas correctas y, por lo tanto, efectivas. Los catorce principios postulados por Fayol son los siguientes:

 1. División del trabajo: consiste en la especialización de las tareas y de las personas, para así aumentar la eficiencia.

 2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad. Ambas deben estar equilibradas entre sí.  

3. Disciplina: depende de la obediencia, aplicación, energía, comportamiento y respeto de los acuerdos establecidos.

 4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de sólo un superior. Es el principio de la autoridad única.

 5. Unidad de dirección: una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan un mismo objetivo.

 6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los intereses generales deben sobreponerse a los intereses particulares.

 7. Remuneración del personal: debe haber una justa y garantizada satisfacción para los empleados y para la organización en términos de retribución.  

8. Centralización: se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la organización.

 9. Jerarquía o cadena escalar: es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.

10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Es el orden material y humano.

 11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.

 12. Estabilidad y duración (en un cargo) del personal: la rotación tiene un impacto negativo sobre la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca en su cargo una persona, mejor.

 13. Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito.

 14. Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las personas constituyen grandes fuerzas para la organización.

Según Díez de Castro (1999) los principios más importantes desarrollados para guiar las actividades de coordinación son:

 – Principio escalar: enfatiza la forma organizativa jerárquica en la que todos los participantes están relacionados en una estructura piramidal simple de relaciones de control.

 – Principio de unidad de mando: especifica que ningún miembro de la organización debería de recibir órdenes de más de un superior.

 – Principio de ámbito de control: enfatiza que ningún superior debería tener más subordinados de los que puede supervisar con eficacia.

 – Principio de la excepción: recomienda que todas las materias rutinarias sean realizadas por los subordinados y que el superior esté libre para las situaciones excepcionales para las que no son aplicables las normas existentes.

 Los postulados de la escuela del proceso administrativo han sido objeto de numerosas y fuertes críticas (Mintzberg, 1995), aunque casi nadie duda de la aportación fundamental de Fayol en el desarrollo del pensamiento administrativo. Pero, ¿qué más ha habido? Después de Fayol se ha discutido mucho sobre cómo llamar a las funciones. Por si fuera poco, cuando se han puesto a prueba los sagrados principios, tanto en la investigación como en la práctica, éstos no siempre han resultado válidos y universales. El enfoque de proceso tiene mucho de estático y no integra adecuadamente conceptos y técnicas cuantitativas, conductuales y de sistemas.

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ

MAESTRANTE DE GERENCIA EDUCACIONAL

UPEL – NUCLEO GUANARE PORTUGUESA

VENEZUELA

PROCESOS DE DIRECCIÓN Y CONTROL ( Participación 3)

PROCESOS DE DIRECCIÓN.

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro surge de los pasos de la planificación y la organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado ayudan a sus empleados a hacer sus mejores esfuerzos.

Se dice que  la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

Según Cluester Bornor; considera la dirección como:

"El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema cooperativo". Se hace notar debido que es una  parte esencial y central de la administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.

En fin la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de la empresa.

Según Douglas Magregor

ü  Teoría X

ü  Teoría Y

ü  Teoría Z

1-. Supuesto de la Teoría X

1.      A las personas que básicamente les disgustan el trabajo son perezosas y erutarán el trabajo si es posible

2.      Debido a su pereza y disgusto por el trabajo la gente debe ser cohesionada, amenazada y estrechamente dirigida y controlada (administrada) para asegurar un mínimo de desempeño

3.      A la mayoría de la gente le agrada ser administrada con políticas, reglas y estrecho control por alguien en un puesto autoritario.

4.      La mayoría de las personas son pasivas aceptan poco riesgo y en consecuencia prefieren la seguridad en el trabajo a cualquier otro elemento a la vida del trabajo.

2-. Teoría Y

Es lo contrario a la teoría X, en ésta las personas les gusta asumir responsabilidades.

a.       Las personas no rehúyen del trabajo, porque les agrada hacerlo, el trabajo es tan natural como cualquier de las necesidades básicas.

b.      Dado el ambiente adecuado, las personas buscaran responsabilidades, serán muy creativas en el trabajo.

c.       Cuando los objetivos organizacionales son consecuente con los objetivos personales, las personas se sentirá motivados a trabajos y a ejercer sustancial auto dirección y control.

d.      La forma como se comprometen las personas a los objetivos organizacionales está en función de la recompensa que recibe para su realización.

3-. Teoría Z

Fue ideada por Quchi de origen Japonés quien demostró que la producción es más una cuestión de administración de persona que de teoría mucho más de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuada, que de enfoques tradicionales basado en la organización.

En Japón se tomas más en cuenta el proceso decisorio a participativo que se hace a través de un consenso donde todo el equipo decide cómo se va a trabajar, es decir que la productividad es una cuestión de organización social y de responsabilidad comunitaria donde se toma en cuenta como base la cultura empresarial.
          Mediante todo lo expuesto en esta breve investigación podemos decir que en toda actividad ya sea empresarial o artesanal o de cualquier índole social es de gran importancia la dirección ya que es la razón existente para que en la actividad que se desempeña en este momento siga en patrón de organización.

Si nos encontramos ejerciendo un papel de gerente o de supervisor tenemos que conocer los principios a través básico de la dirección lo que conocemos hasta ahora; ya que encontremos personas adscritas en las teoría X; que tiene la necesidad inconscientemente de ser administrados o controlados para poder lograr sus visitas y personas como los diferentes en la teoría Y, que son personas que les gustan la actividad que en ese momento desempeñan y la expuestas en las teoría Z que son personas que actúan bajo el patrón cultural y social.

PROCESOS DE CONTROL.

A primera vista, podría pensarse que si el proceso de planeación ha sido llevado a cabo correctamente, no existirá la necesidad de control. Esto es incorrecto.

En primer lugar, es prácticamente imposible prever todas las posibles situaciones, por lo que la empresa tiene que estar atenta para responder a cambios inesperados.

Además, aun cuando pudiésemos anticipar muchos de los eventos que pudiesen ocurrir, nunca estaremos absolutamente seguros de su realización, por lo que siempre será necesario introducir algunos ajustes. El proceso de control permite la realización de tales ajustes.

Descripción del proceso de control

Aunque los sistemas de control deben diseñarse de acuerdo con situaciones específicas, existe un proceso que, por lo general, es aplicable a cualquier situación.

El establecimiento de estándares

El primer paso del proceso de CONTROL es el establecimiento de normas.

Una norma es un criterio específico que sirve de guía al desempeño. Así, por ejemplo, una "flecha" puede tener un diámetro establecido y el maquinista tratará de mantener ese diámetro durante el maquinado. Las normas, a veces, pueden ser vistas como objetivos y, dentro de lo posible, deben ser expresadas cuantitativamente, con objeto de reducir la subjetividad.

Los tipos de normas más utilizados son:

ü  Normas de tiempo

Estas normas definen el tiempo que debe durar cierta actividad, ya sea la manufactura de un producto, o la prestación de un servicio.

ü  Normas de productividad

Estas normas generalmente se basan en la cantidad de productos o servicios por producir, durante un periodo determinado de tiempo.

ü  Normas de costo

Estas normas se basan en el costo o los costos asociados con la producción de un bien o servicio.

ü  Normas de calidad

Estas están basadas en los niveles de perfección deseados en la manufactura de productos o prestación de servicios.

ü  Normas de comportamiento

Estas se basan en el tipo de comportamiento que se desea de los trabajadores del negocio. Por lo general, es difícil expresar cuantitativamente este tipo de normas.

Vale la pena señalar que, aunque a veces las normas pueden ser muy específicas, por lo general, es necesario también establecer grados de tolerancia.

Los grados de tolerancia son las especificaciones de la cantidad de desviación o error que será permitida en cualquier actividad antes de tomar medidas correctivas.

La medición del desempeño

Una vez determinadas las normas, el paso inmediato siguiente es la medición del desempeño.

Para cada norma hay que determinar cómo habrá de medirse el desempeño y la frecuencia con que habrá de medirse.

Las formas de medición dependen del tipo de normas que hayan sido establecidas, pero pueden incluir información tal como: unidades producidas, pesos recibidos por venta de servicios, cantidad de materiales utilizados, número de defectos encontrados, cantidad de material desperdiciado, pasos o procesos llevados a cabo, utilidades, rendimiento sobre la inversión, calidad del producto, horas, metros, kilos, etcétera.

En ciertos casos, algunos aspectos relevantes de la operación no pueden ser cuantificados, como en el caso de cordialidad o atención en el servicio, por lo que habrá que recurrir a mediciones de tipo cualitativo. Para ello, a veces es recomendable que, para evaluar el desempeño, se acuda al juicio de compañeros de trabajo o a opiniones de los clientes para tratar de reducir la subjetividad en la evaluación.

Por razones como la anterior, la gran mayoría de empresas utilizan combinaciones de medidas cuantitativas y cualitativas del desempeño.

Una vez seleccionada la forma de medición, hay que determinar la frecuencia de medición del desempeño.

Por lo general, el periodo de medición varía en proporción directa a la importancia de la actividad, la rapidez con que puede cambiar, y la dificultad y costo de rectificación de los problemas, en caso de que alguno ocurra.

La comparación del desempeño contra las normas

Esta etapa consiste en cotejar el desempeño real de tu negocio con las normas establecidas en la primera etapa del proceso.

Por lo general, las comparaciones parten de informes que proveen tanto los resultados reales como los esperados, de acuerdo con las normas o planes. Tales informes pueden ser verbales, escritos, o generados automáticamente por procesos computarizados. De hecho, la cantidad cada vez mayor de computadoras ha hecho posible obtener más y más rápidas medidas de desempeño, así como sus comparaciones con normas preestablecidas.

¿Se cumplieron las normas? Reconocer y premiar el desempeño

Cuando el desempeño logra o rebasa las normas establecidas, por lo general, no se requiere de medidas correctivas. Sin embargo sí hay que considerar el reconocimiento del desempeño.

El reconocimiento del desempeño puede variar desde un "bien hecho" para una actividad de rutina, hasta formas más sustanciales de recompensa como bonos, becas para capacitación o incrementos salariales en caso de logros mayores o continuos.

¿No se cumplieron las normas? Tomar las medidas correctivas necesarias

Cuando no se logran las normas, hay que evaluar con mucho cuidado las razones y adoptar las medidas correctivas apropiadas.

Vale la pena señalar que también es conveniente revisar constantemente las normas así como las formas de medición, ya que tanto unas como otras pueden verse alteradas por cambios en las condiciones (cambios en los factores externos o internos), dando como resultado que las comparaciones no sean apropiadas.

El control es un proceso dinámico. Por ello, hay que revisar que las normas y las medidas de desempeño sigan siendo válidas para el futuro.

A veces, las normas y las medidas de desempeño pueden no ser adecuadas, ya sea porque desde el principio no fueron las apropiadas, o porque las circunstancias cambiaron.

En otras ocasiones, lograr o rebasar una norma puede representar una oportunidad o la necesidad de ajustar los planes futuros.

Por último, aun en el caso de haber alcanzado las normas, los cambios en las condiciones pueden requerir la elevación de las normas para el futuro o, por el contrario, su reducción, cuando los esfuerzos para su logro consumen demasiados recursos tanto humanos como materiales.

En resumen, hay que utilizar el proceso de control para dar seguimiento a las diferentes actividades del negocio, pero procurando siempre revisar y corregir el proceso para asegurarse de que satisface las necesidades para las cuales fue originalmente creado.

PUBLICADO POR DIOCELIS PÉREZ

MAESTRANTE DE GERENCIA EDUCACIONAL

UPEL – NUCLEO GUANARE PORTUGUESA

VENEZUELA